Comment traverser le temps d’une organisation sans qu’elle finisse par avoir raison de ce que l’on était en y entrant ?

Il y a quelques semaines, j’ai proposé à Romain une expérience un peu différente des Regards croisés habituels du Fil du SI.

Partir d’une même question. Écrire chacun de notre côté, sans connaître le texte de l’autre. Et seulement après, les échanger.

L’idée n’était pas de chercher à tomber d’accord, ni même de produire deux réponses complémentaires. Il s’agissait plutôt de laisser deux regards se construire indépendamment, puis d’observer ce que leur rencontre pouvait produire.

La question était la même pour tous les deux : Comment traverser le temps d’une organisation sans qu’elle finisse par avoir raison de ce que l’on était en y entrant ?

01 — DEUX REGARDS, UNE MÊME QUESTION

Le regard de Romain — Durer sans se perdre

Je crois qu’avant de répondre à la question de l’envie et de l’engagement dans la durée, il faut commencer par définir ce qu’est une organisation.

Une organisation, ce n’est pas un idéal, ni un projet collectif porté par une vision commune. C’est un système. Un cadre. Une mécanique qui cherche avant tout à durer, à absorber les chocs, à réduire les aspérités. Une organisation n’a pas d’âme : elle a des processus, des contraintes, des inerties, des priorités qui changent au gré des directions et des cycles.

Ensuite, il faut distinguer le type d’organisation.

Dans une petite entreprise, on grandit avec elle. On influence ses valeurs, on la façonne, on la tire, parfois on la porte à bout de bras. On y met une part de soi, et elle nous renvoie quelque chose en retour.

Dans un grand groupe, c’est l’inverse : tout est figé, pensé pour durer, pensé pour éviter les secousses. On n’y imprime pas sa marque. On occupe une place dans un organigramme, une étiquette, un rôle. Cela peut frustrer, mais cela offre aussi une forme de tranquillité : on n’a pas à se battre pour tout. On n’a pas à sauver la maison chaque matin.

C’est là que commence la vraie question : comment rester engagé quand on sait que l’organisation ne changera pas à notre image ?

Pour moi, la réponse tient en une phrase :

On dure en cessant de confondre ce que l’on fait avec ce que l’on est.

L’organisation n’a pas vocation à nourrir nos valeurs. Elle n’a pas vocation à nous ressembler. Elle n’a pas vocation à nous préserver.

Si on attend cela d’elle, on finit usé, déçu, ou pire : on finit par se renier.

Alors comment fait-on pour garder l’envie ?

On accepte.

On accepte que l’organisation est ce qu’elle est : un cadre, pas un projet de vie.

On accepte qu’elle ne changera pas à la vitesse de nos convictions.

On accepte que certaines batailles sont perdues d’avance, et que s’y épuiser ne prouve rien, sinon notre incapacité à lâcher prise.

Et une fois qu’on a accepté, on peut recommencer à respirer.

Parce que l’engagement ne vient pas de l’organisation.

Il vient de ce que l’on décide de préserver en dehors d’elle :

le sport, les projets personnels, les associations, les espaces où nos valeurs peuvent s’exprimer sans être négociées, édulcorées, ou diluées.

C’est là que l’on continue à se construire.

C’est là que l’on reste vivant.

C’est là que l’on garde l’envie.

Dans l’entreprise, on apporte de la rigueur, de la constance, de la stabilité.

Dans la vie, on nourrit ce qui nous ressemble vraiment.

Et c’est l’équilibre entre les deux qui permet de durer.

Alors, comment traverser le temps d’une organisation sans qu’elle ait raison de ce que nous étions en y entrant ?

En comprenant que la vraie transformation n’est pas celle que l’organisation opère sur nous, mais celle que nous opérons sur notre manière de nous y tenir :

moins dans la conquête, plus dans la maîtrise ;

moins dans l’attente, plus dans la lucidité ;

moins dans le combat, plus dans la fidélité à ce que l’on est.

Ce qu’il faut lâcher : l’illusion de changer le système.

Ce qu’il faut préserver : ce qui nous construit en dehors de lui.

C’est ainsi, je crois, que l’on dure.

Et que l’on reste soi.

Le regard de Philippe — Durer sans se perdre

Ma première réaction a été de chercher ce qu’il fallait protéger, comme s’il existait une version d’origine de moi-même, arrivée un jour avec ses convictions et ses certitudes, à mettre à l’abri du temps... Je n’en suis plus très sûr. Cette version-là, je ne la reconnais plus tout à fait.

En quelques années, j’ai changé de métiers, de responsabilités, rencontré des personnes qui m’ont fait grandir et d’autres qui m’ont mis face à mes limites. Si tout cela n’avait rien changé en moi, je me demanderais si j’ai écouté.

Ce qui me préoccupe davantage, c’est la manière dont on change. L’usure ne s’annonce pas. L’urgence devient le rythme normal. On défend une conviction un peu moins fort, on cesse de poser une question, on renonce à une bataille. Un jour, on s’entend dire « c’est comme ça » sans savoir depuis quand.

Durer suppose alors d’apprendre à lâcher, mais pas tout. Essayer de distinguer ce qui contrarie mon ego de ce qui heurte réellement mes valeurs. Accepter aussi que l’organisation n’est pas seule responsable : j’y apporte mon histoire, mon rapport à l’autorité, mon désir d’être utile, d’être entendu, reconnu peut-être.

Alors une question demeure : qu’est-ce que j’attendais d’elle ?

Longtemps, j’ai associé durer à résister : encaisser, continuer, tenir. Je n’en suis plus aussi certain. On peut rester très longtemps dans une organisation et l’avoir quittée intérieurement depuis des années.

La question devient alors moins « suis-je capable de tenir ? » que « est-ce que je me reconnais encore dans celui que je deviens ici ? »

Car je ne veux pas empêcher l’organisation d’avoir raison de celui que j’étais. J’espère même qu’elle m’aura fait perdre quelques certitudes, appris à écouter davantage, à reconnaître mes erreurs.

Ce que je ne voudrais pas perdre, c’est ce qui me met encore en mouvement : la curiosité, le doute, l’envie de comprendre et la possibilité d’être déplacé par une pensée qui n’est pas la mienne.

Ce que je crains de perdre, ce ne sont pas mes opinions. C’est ma capacité à en changer.

Je ne sais pas exactement où passe la frontière entre ce que j’accepte de voir transformé et ce que je refuse d’abandonner. Cette frontière, je ne la vois pas bien seul.

Il faut parfois le regard de quelqu’un d’autre pour apercevoir ce que, de notre place, nous ne pouvions plus voir... C’est pour cela que celui de Romain compte.

02 — LE REGARD DE L’AUTRE

Une fois nos deux textes terminés, nous les avons échangés... pour regarder ce que la pensée de l’autre venait questionner dans la nôtre.

De mon côté, plusieurs lectures du texte de Romain ont fait apparaître trois tensions.

Je parle volontairement de tensions plutôt que de désaccords sans réponses arrêtés.

Il y a simplement trois endroits où son texte est venu questionner le mien.

03 — TROIS TENSIONS

1. Le travail est-il seulement ce que nous faisons ou participe-t-il de ce que nous sommes ?

Le regard de Romain

Je ne crois pas qu’on puisse séparer totalement le faire et l’être.

Le travail influence ce que nous devenons, et ce que nous sommes influence la manière dont nous travaillons.

Mais pour moi, l’enjeu n’est pas de trancher cette relation : c’est de ne pas laisser le faire définir l’être à lui seul.

Si l’on ne trace pas une frontière, même imparfaite, l’organisation finit par occuper plus de place qu’elle ne devrait.

Je ne nie pas l’impact du travail sur l’identité.

Je refuse simplement qu’il devienne le seul prisme par lequel on se regarde.

Le travail dit comment nous nous tenons dans un cadre donné.

Il ne dit pas qui nous sommes.

Le regard de Philippe

Je comprends évidemment que notre fonction, notre statut ou notre métier ne disent pas qui nous sommes.

Mais je n’arrive pas à séparer avec précision le faire de l’être.

Là où je tourne en boucle, c’est sur l’influence du faire sur l’être et inversement… le tout ne s’inscrivant d’ailleurs pas toujours dans la même temporalité.

L’être influence le faire : J’apporte au travail mes valeurs, mon histoire, mon rapport aux autres, mes convictions, mes fragilités aussi. Deux personnes peuvent occuper exactement le même poste et ne jamais l’exercer de la même façon.

Le faire influence l’être : Ce que je fais agit sur ce que je deviens. Vingt années de métiers, de rencontres, de responsabilités, d’erreurs ou de confrontations ont forcément participé à celui que je suis aujourd’hui.

Du coup, je me demande si l’enjeu est vraiment de séparer ce que l’on fait de ce que l’on est ou plutôt de ne pas laisser ce que l’on fait définir à lui seul ce que l’on est.

Confidence : c’est peut-être là ma fragilité, mais aussi le point de départ de ma réflexion permanente. Je reste presque toujours dans la nuance parce que je ne parviens pas à trouver de réponse pleinement satisfaisante.

2. Pour durer, faut-il protéger son identité de l’organisation ou accepter qu’elle participe à sa transformation ?

Le regard de Romain

Je ne cherche pas à rester identique à celui que j’étais en entrant dans une organisation.

Je cherche à rester reconnaissable pour moi‑même.

Pas figé mais cohérent.

L’organisation nous transforme, c’est inévitable.

Certaines transformations sont utiles, d’autres moins.

Mais je refuse qu’elle m’absorbe.

Tu dis vouloir « pouvoir encore te reconnaître dans celui que tu deviens ».

C’est exactement ce que je cherche aussi, mais par un chemin plus structuré :

en maintenant une frontière claire entre ce que je nourris dans l’entreprise et ce que je nourris en dehors.

Je ne veux pas empêcher l’organisation de me transformer.

Je veux empêcher qu’elle décide seule de ce que je deviens.

Le regard de Philippe

C’est probablement là que nos deux textes s’éloignent le plus.

Je crois à la nécessité d’avoir des espaces qui n’appartiennent pas à l’entreprise et au danger de lui demander de nous nourrir ou de nous préserver. Mais je ne parviens pas complètement à sortir le travail de « la vie ».

L’organisation m’a transformé. Certaines choses qu’elle a fait évoluer en moi, j’en suis heureux. D’autres beaucoup moins. Finalement, je ne suis même pas certain de vouloir « rester moi ». Si durer signifie rester identique à celui que j’étais en entrant dans une organisation, alors je ne veux & ne peux pas durer ainsi.

J’aimerais plutôt rester capable d’évoluer sans me laisser absorber. Je crois que je cherche davantage à pouvoir encore me reconnaître dans celui que je deviens.

D’ailleurs, « rester soi » oblige déjà à partir du postulat que l’on se connaît. Et quelle question difficile… Elle ouvre à elle seule tout un travail d’introspection.

3. Faut-il vraiment renoncer à changer le système ?

Le regard de Romain

Renoncer à l’illusion ne signifie pas renoncer à l’action.

Je ne crois pas qu’un individu puisse transformer une grande organisation à l’image de ses convictions. Mais je crois qu’il peut transformer sa manière d’y tenir, et parfois la manière dont son équipe y vit.

Je distingue deux niveaux :

1- Le système, qui ne changera pas à la vitesse de nos valeurs

2- Notre périmètre, où l’on peut décider, écouter, protéger, questionner, ne pas reproduire ce que l’on critique.

Je ne renonce pas à agir.

Je renonce à croire que l’organisation deviendra ce que je voudrais qu’elle soit.

C’est une forme de lucidité qui permet d’éviter l’usure.

La frontière entre ce qu’on doit accepter et ce qu’on peut encore déplacer n’est jamais stable.

Elle demande d’être regardée régulièrement.

Le regard de Philippe

S’épuiser à vouloir qu’une grande organisation corresponde à nos convictions est une bataille perdue d’avance. Mais j’ai du mal à aller jusqu’au bout de cette idée.

Parce qu’à force de parler de « l’organisation » ou du « système », on pourrait presque finir par en faire quelque chose qui existe indépendamment de nous. Pourtant, nous en faisons partie.

Une organisation, ce sont évidemment des structures, des processus, des contraintes, des rapports de pouvoir. Mais ce sont aussi nos décisions, nos comportements, nos silences, les choses que nous acceptons et celles que nous décidons parfois de questionner.

Je ne changerai jamais « le système ». J’ai conscience de ma place dans un collectif.

Mais en tant que manager, je peux peut-être déplacer quelque chose à mon niveau : une manière de décider, d’écouter, de laisser une place au désaccord, de protéger une équipe, de ne pas reproduire moi-même ce que je critique par ailleurs.

Alors où placer la frontière entre accepter ce que l’on ne peut pas changer et renoncer trop vite à ce sur quoi nous pouvons encore agir ?

04 — CE QUI RESTE DE LA RENCONTRE

Ce qui reste de la rencontre pour Romain

Ce regard croisé m’a obligé à préciser ma position.

Je n’ai pas changé de conviction, mais j’ai affiné ce que je voulais dire.

Je maintiens que l’organisation est un cadre, pas un projet de vie.

Mais je reconnais davantage que certaines transformations qu’elle opère en nous peuvent être utiles.

Elles ne disent pas qui nous sommes, mais elles peuvent améliorer la manière dont nous nous tenons dans ce cadre.

Je maintiens qu’il faut préserver des espaces hors de l’organisation.

Mais je vois mieux, après cet échange, que la frontière entre « travail » et « vie » n’est jamais parfaitement nette.

Elle existe, elle est nécessaire, mais elle n’est pas hermétique.

Je maintiens qu’il faut renoncer à l’illusion de changer le système.

Mais je précise que cela n’empêche pas d’agir là où l’on a réellement prise : dans la manière de décider, d’écouter, de protéger, de ne pas reproduire ce que l’on critique.

Ce n’est pas transformer l’organisation.

C’est transformer sa manière d’y tenir.

Ce que cette rencontre a produit, pour moi, c’est une clarification :

je ne cherche pas à rester identique, je cherche à rester cohérent.

Je ne cherche pas à empêcher l’organisation de me transformer, je cherche à éviter qu’elle m’absorbe.

Je ne cherche pas à changer le système, je cherche à tenir ma place sans me perdre.

Ce qui reste de la rencontre pour Philippe

Cet échange m’a amené à regarder moins ce que l’organisation fait de moi que la place que je lui donne.

Je m’investis beaucoup dans mon travail. C’est probablement une force, mais aussi parfois une fragilité quand j’attends de l’organisation qu’elle confirme ma place ou mon utilité.

Je n’ai pas envie de moins m’engager. Peut-être simplement d’apprendre à moins attendre en retour.

C’est sans doute là que le regard de Romain m’a le plus déplacé.

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